반도체 초호황기에 5조 원이 넘는 추가 현금 보상 제안이 거절당했다.
중앙노동위원회가 이례적인 ‘파격 중재안’을 내놓았음에도 삼성전자 노동조합은 협상장을 박차고 나왔고, 5월 21일 총파업이 현실로 다가오고 있다.
5조 4,000억 원도 부족했던 이유
중노위는 반도체 부문 초과이익성과급 상한 50%를 유지하되, 영업이익의 12%를 성과급 재원으로 활용하는 중재안을 제시했다.
2026년 삼성전자 반도체 부문 영업이익이 270조 원으로 추정되는 것을 고려하면, 기존 회사안(10%)보다 약 5조 4,000억 원이 더 투입되는 조건이었다.
노조는 이를 ‘퇴보한 안건’이라며 즉각 거부했다. 노조의 요구는 영업이익의 15%를 성과급 재원으로 고정하고, 상한선을 폐지하며, 이를 단체협약에 영구히 명시하는 ‘제도화’에 있기 때문이다.
현재 삼성전자의 성과급은 회사가 매년 경영 상황에 따라 지급 여부와 규모를 결정하는 재량적 구조다. 노조는 이 불확실성 자체를 문제로 보고, 금액보다 ‘공식의 고정화’에 사활을 걸고 있다.
SK하이닉스가 바꿔놓은 기준선
삼성전자 노조의 눈높이를 결정적으로 끌어올린 변수는 경쟁사 SK하이닉스다. SK하이닉스는 2025년 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 활용하되 상한선을 폐지하는 조건을 10년 약정으로 체결했다.
삼성전자 내부에서는 세계 1위 기업이 후발주자보다 보상 공식이 불투명하고 조건도 열위라는 인식이 빠르게 확산됐다.
여기에 노란봉투법 시행 이후 노조의 교섭력이 강화되면서 성과급 협상은 단순한 임금 교섭을 넘어 기업 이익 배분 구조 자체를 재편하려는 전선으로 확대됐다. 영업이익 기준으로 10%(회사안)·12%(중노위안)·15%(노조안) 사이의 간극은 금액으로 환산하면 각각 30조·36조·45조 원 규모로, 협상의 격차가 단순히 좁혀질 수준이 아님을 수치가 방증한다.
한국형 성과급 구조의 근본 한계
미국 빅테크 기업들이 양도제한조건부주식(RSU) 등 주식 보상을 적극 활용해 직원의 이익을 주가·장기 기업가치와 연동시키는 반면, 한국 대기업은 여전히 일시금 현금 성과급 비중이 압도적으로 높다. 이 구조는 이익이 발생할 때마다 노사가 배분 방식을 두고 정치적 대립을 반복하는 구조적 갈등을 내재화한다.
대법원은 최근 판결에서 성과급 인센티브가 평균임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 성과급이 ‘근로의 대가’가 아닌 ‘경영 성과의 사후적 분배’라는 해석인데, 이는 노조 파업의 법적 정당성 논란과도 맞닿아 있다.
성과급이 정기적·확정적으로 지급되는 구조로 고착될 경우 퇴직금과 연동되는 임금성을 띠게 돼 기업의 고정비 부담이 가파르게 늘어날 수 있다는 우려도 제기된다. 수십조 원의 적기 투자가 생존을 좌우하는 반도체 산업에서 성과급의 고정비화는 미래 투자 여력을 제약하는 구조적 약점이 될 수 있다는 분석이 나온다.
