올해부터 달라진 규정을 모르면 직장인도, 사장도 손해다. 5월 1일 노동절이 2026년부터 법정 공휴일로 격상됐지만, 다른 공휴일과는 달리 ‘대체휴일’ 적용이 원천 차단된다.

고용노동부는 최근 노동절의 대체휴일 적용 가능 여부에 대해 공식 해석을 내놨다. “노동절은 별도 법률인 ‘노동절 제정에 관한 법률’에 따라 5월 1일을 유급휴일로 명시하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다”는 것이 핵심이다.

왜 노동절만 대체가 안 될까

현충일이나 광복절 같은 일반 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’을 근거로 하기 때문에, 근로자 대표와 서면 합의를 거치면 다른 날로 휴무를 전환하는 대체휴일 제도가 가능하다. 반면 노동절은 특별법인 ‘노동절 제정에 관한 법률’이 5월 1일이라는 특정일을 고정 명시하고 있어, 이 날 자체를 바꾸는 것이 법적으로 허용되지 않는다.

노무 전문가들은 “노동절이 올해부터 관공서 공휴일 목록에 포함되면서 현장의 혼란이 예상됐으나, 이번 고용부 해석으로 원칙이 명확해졌다”고 평가한다. 기업 입장에서는 서면 합의만으로 휴일을 넘길 수 없는 만큼, 사전 인력 운영 계획 수정이 필수적이다.

출근하면 하루 임금의 2.5배…계산법은

노동절에 정상 근무를 한 시급제·일급제 근로자는 실근로분 100%에 휴일가산수당 50%, 유급휴일분 100%를 합산해 하루 임금의 최대 2.5배를 받는다. 월급제 근로자의 경우 유급휴일분이 월급에 이미 포함돼 있으므로, 실근무 급여 100%와 휴일가산수당 50%만 추가로 지급받는다.

5인 미만 소규모 사업장도 예외 없이 노동절을 유급휴일로 처리해야 한다. 다만 현행 근로기준법상 휴일가산수당(50%) 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용되므로, 5인 미만 사업장은 가산수당 지급 의무가 면제된다는 점에서 차이가 있다.

임금 안 주면 형사처벌…최대 징역 3년

노동절 근로를 지시하고 법정 임금을 주지 않은 사용자는 근로기준법 위반으로 3년 이하 징역형 또는 3,000만원 이하 벌금형에 처해질 수 있다. 단순 행정 처분에 그치는 것이 아닌 형사처벌이라는 점에서 사업주들의 주의가 요구된다.

전문가들은 “사업장 규모와 근로 형태에 따라 수당 계산 방식이 달라지는 만큼, 5월 1일 이전에 지급 기준을 반드시 점검해야 한다”고 강조한다. 법 해석을 잘못 적용하거나 관행적으로 대체휴일을 지정했다가 형사처벌까지 이어지는 사례를 예방해야 한다는 것이다.

올해부터 법정 공휴일로 격상된 노동절은 단순한 날짜 변화가 아닌, 적용 법률과 수당 계산, 대체 가능 여부 등 실질적인 노동 조건의 변화를 동반한다. 근로자는 자신의 권리를 정확히 인지하고, 사업주는 규정 위반에 따른 형사·민사 책임을 피하기 위해 지금 당장 준비에 나서야 할 때다.