성과급 1700% 꺼낸 하이닉스
삼성, 인재 유출 불안에 ‘진땀’
삼성전자가 33년 동안 지켜왔던 글로벌 D램 점유율 1위 자리를 SK하이닉스에 내준 데 이어, 이번에는 직원 보상 체계에서도 비교 열세에 놓이며 내부 우려가 커지고 있다.
SK하이닉스가 성과급 지급률을 기본급의 최대 1700%까지 높이는 방안을 제시하면서, 양사의 인센티브 격차가 뚜렷해지는 양상이다.
성과급 제도는 단순한 보상의 문제가 아니다. 인재 확보, 조직 분위기, 장기적인 경쟁력까지 영향을 미치는 핵심 요소로 떠오르고 있다.
SK하이닉스 “성과급 최대 1700%”… 보상 판도 흔들다
지난달 26일, SK하이닉스 경영진은 전 임직원 노조에 초과이익분배금(PS) 제도의 개편안을 전달했다. 가장 큰 변화는 성과급 상한선을 기존 기본급의 1000%에서 1700%로 대폭 인상하는 내용이다.
실적에 따라 개인은 연봉의 약 75~80% 수준의 인센티브를 받을 수 있다. 여기에 성과급 지급 후 남는 재원의 절반도 별도 보상으로 지급하겠다는 계획까지 포함됐다.
예를 들어, 영업이익이 30조 원이면 이 중 10%인 3조 원이 PS 재원이 된다. 이 재원에서 최대 1700% 성과급을 지급하고도 금액이 남을 경우, 절반은 직원들에게 다시 돌아간다.
성과급 개편에 대해 노조의 입장이 정리되지 않았지만, 회사가 먼저 상한선을 1700%로 제시한 만큼 이후 협상에서도 이 수치가 기준선이 될 가능성이 높다.
삼성전자, 체면보다 무서운 ‘이직 도미노’
SK하이닉스의 결정은 삼성전자 내부에도 직접적인 파장을 미칠 것으로 예상된다.
최근 몇 년간 실적 부진에 시달렸던 삼성전자는 인센티브 격차가 더 벌어지면 직원 사기 저하와 인재 이탈로 이어질 수 있다는 점을 우려하고 있다.
삼성전자는 현재 ‘초과이익성과급’(OPI)과 ‘목표 달성장려금’(TAI) 제도를 운영 중이다.
OPI는 사업부 실적이 목표치를 초과 달성했을 경우 초과 이익의 20% 한도 내에서 연봉의 최대 50%를 지급하고, TAI는 분기별로 월 기본급의 최대 100%까지를 지급한다.
최근 내부 태스크포스(TF)는 OPI의 상한을 없애고, TAI의 최대 지급률을 150%로 올리는 개선안을 제시했다. 하지만 이는 공식 협상 결과가 아닌 내부 제안에 불과해 실질 반영 여부는 불투명하다.
직원들 사이에서는 삼성전자의 성과급 산정 방식이 불투명하고 예측이 어렵다는 지적도 있다. SK하이닉스가 영업이익 기준의 실적 연동형 구조를 채택한 것과 비교된다.
인재는 돈 따라 움직인다… 기업 경쟁력의 경고등
성과급 차이는 단순히 직원 개인의 만족도에 그치지 않는다. 인재 유출, 노사 갈등, 조직 내 불신 등 다양한 문제를 유발할 수 있다.
SK하이닉스는 실적이 좋지 않은 해에도 PI(생산성격려금)나 특별 격려금 등으로 임직원 사기를 유지해 왔다.
반면 삼성전자는 상대적으로 낮은 성과급과 불명확한 산정 방식으로 인해 불만이 누적되고 있다. 최근 몇 년간 이러한 불만은 노조 결성이나 교섭 갈등으로까지 이어졌다.
실제 지난해 SK하이닉스는 PS 기준으로 기본급의 1500% 수준의 성과급을 지급했다.
그러나 삼성전자는 반도체 부문에서 연봉의 14% 수준을 지급하는 데 그쳤고, 일부 메모리사업부에만 예외적으로 월 기본급의 200%를 추가로 지급했다.
업계에서는 이러한 격차가 인재 확보에도 영향을 미칠 수 있다고 본다. 한 관계자는 “성과급이 높을수록 지원자들의 이직을 유도하기 쉽고, 기존 인력의 이탈도 막을 수 있다”고 설명했다.
TSMC는 대표적 사례다. 지난해 6조 원 이상을 임직원 성과급으로 풀었고, 평균 연간 총보수는 2억 4700만 원에 달했다. 삼성전자와 SK하이닉스를 모두 웃도는 수준이다.
삼성전자 내부에서도 성과급 체계에 대한 재검토 요구가 커지고 있다. SK하이닉스의 성과급 개편은 그 자체로도 의미가 있지만, 경쟁사에 던지는 메시지도 분명하다.
전문가들은 “지금의 보상 방식으로는 삼성이 인재 경쟁에서 밀릴 수 있다”고 경고했다.
